g, ebasiirus töötaja), firma peab üldjuhul ei vastuta
Empoyers Kohustused Seoses Töökohas Seksuaalse Ahistamise Ennetamine Hariduse Soolise Võrdse Tööhõive Seadus nõuab, et tööandja tegevus haridus istungid teemal seksuaalne ahistamine, olenemata töötajate arvust, kuid vähemalt üks kord aastasPõhimõtteliselt võimaluse osaleda nende haridus istungid antakse kõigile töötajatele, kuid kui töötaja ei osale põhjustel, mis ei ole seotud tööandja e. Tööandja peab korraldama koolituse lähetatud töötajatele. Tööandja, kes ei suuda korraldada seksuaalne ahistamine teadlikkuse tõstmise koolitus, võib saada trahvi kuni kolm miljonit võitnud, ja saab vastutusele peaks seal olema kaebuse. Põhimõtteliselt, haridus istungid peaksid toimuma läbi koolituse, hommikul koosolekud, kohtumised jne. Kasutada ettevõtte sisevõrgu või kaugside koolitus võib täita nõue. Mis iganes on süsteemiga, tuleb tunda ja kontrollida käimist, salvestada, et iga töötaja on läbinud kogu seansi ja osales istungil testid, Q või arutelusid. Põhimõtteliselt, kuna istungid peavad olema kättesaadavad kõigile töötajatele ja arvestust peab näitama, et iga töötaja on osalenud täielikult, kui mõni töötaja on mitte-korea kõlarid, koolitus peab olema ettenähtud keeles, välisriigi töötajad mõistavad. Töötlemise Kaebusi: töötaja võib esitada seksuaalse ahistamise suuliselt, kirjalikult või e-posti, telegraafi, faksi või interneti teel. Tööandja on kohustatud käitlema kõik seksuaalse ahistamise kaebusi otse (läbi ettevõtte HR osakonna või muu asjakohane asutus) või delegeerides selle Töö Juhtimine Nõukogu kümne päeva jooksul kaebuse saamisest, välja arvatud juhul, kui selleks on eriline põhjus ja siis teatab töötaja tulemuse või teavitab teda - teda käitlemise või delegatsiooni vimmas. Tööandja on kohustatud pidama ledger, vimmas käitlemiseks ja säilitamiseks, mis on seotud dokumente kolm aastat. Tööandja on samuti peaks tegema jõupingutusi, et säilitada konfidentsiaalsus kaebuse kohta. Nõuanded Tööandjatele re Kaebuste menetlemine:- Mõista, et mees-ja naissoost töötajaid, on erinevaid arvamusi ja seega võivad olla erinevad reaktsioonid teatud avaldusi ja märkusi. Kohe ravida ja aruande igal juhul seksuaalse ahistamise ilma kõhkluseta. Kaaluge neutraalne isik uurimiseks Dokumendi kõik intervjuud ja konfidentsiaalsuse. Vältida mis tahes seaduse või kinnitus, et võib tõlgendada kui vastu kättemaksu ohvriks.
Tööandja Kohustus Vältida Seksuaalse Ahistamise Klientide poolt, jne.
Muutmise Seaduse, tõhus kahekümne kahe juuni, laiendab employes vastutust, et kaitsta töötajate ahistamist ja klientide poolt ning muud kolmanda poole harassers. Juhul, kui töötaja on seksuaalselt ahistatud isik, kes on tihedalt seotud tööd, sh klientide, ja taotluste parandamiseks, töötaja peaks võtma võimalikke meetmeid, nagu muutus töökohal, kolimiseks jne, Tööandja on keelatud rahuldamata või andes ebasoodne kohtlemine töötaja põhjusel, et ta - ta esitab kahju hüvitamise nõude või ei nõustu seksuaalse nõuda kliendilt, jne. Järgimata jätmine see, kes vastutavad võib kaasa tuua haldus-trahvi, mis ei ületa viit miljonit Võitnud. Vajalikud tegevused, kui Kaebus Kinnitatud Kui seksuaalne ahistamine töökohal on kinnitatud, on asjakohane distsiplinaar-või muud sarnaseid meetmeid nendega tuleks võtta vastu harasser, mis põhineb raskusaste ja kestus ning seksuaalne ahistamine. Kui harasser võib trahvida kuni miljonit Võitnud, kes on ka õigus kohtupidamisele. Kannatanu või töötaja, kes väidab, et kannatanu seksuaalset ahistamist, ei kehti mis tahes põhjendamatu vallandamise või muu ebasoodne meetmeid. Rikkumise see õigus võib tuleneda vangistus, kuid mitte rohkem kui kolm aastat või rahatrahv mitte üle kakskümmend miljonit Võitnud. Peaks kannatanu taotlusel, ta - ta võib üle teise osakonda. Järgnevad küsimused - vastused korea labor law firm: Q) Ei jaotamine ettevõtte paberid või brošüürid piisab kui koolitus vältida seksuaalset ahistamist.
A) rakendamisel koolituse, et ennetada seksuaalne ahistamine, see on hea viis luua teadlikkust seksuaalne ahistamine, et ettevõtte juhid või töötajad, jagades ettevõtte paberid ja brošüüre.
Aga sellist meetodit tuleks kasutada täiendav meede. Vähemalt ei tohiks olla erinevaid vorme, koolitused, nagu näiteks töötajate seminarid, regulaarsed koosolekud, osakonna-taseme koolitused ja audiovisuaalse hariduse koolitused. Kui võimalik, on oluline ka, et on palju dialoogi ja arutelu istungid jagamise ja arvamuste vahetus koos ühe teise. Q) Nii tühine seksuaalse nalja võib lugeda ka seksuaalset ahistamist töökohas, tuleb tööandja vastu personal meetmeid, nagu department üleandmise ja distsiplinaar karistus, kui selline ahistamine toimub. A) Seal peaks vähemalt olema meetmed, nagu valgus hoiatused.
Ära lase kas ohver või harasser segada uurimine
Isegi kui verbaalne või füüsiline käitumine seksuaalse iseloomuga tundub triviaalne alates kolmanda isiku poolt eesmärgi seisukohast, kuid seisukohast ohver, ta võib tunda, kui raske seksuaalne alandamine. Nagu näiteks, nii kaua, kui tööandja on nõus, et kuritegu kujutab endast seksuaalne ahistamine, peaks tööandja poole püüelda ja serveeri distsiplinaar-hoiatused harasser, et vältida kordumist selline ahistamine. Seega peaks tööandja, karistus, nagu hoiatused püüdke tagada, et harassments sarnane ei korduks. Q) Võib tööandja kehtestada raske distsiplinaar karistus nagu vallandamise eest triviaalne seksuaalse ahistamise kuritegu. A) Kui valgus distsiplinaar karistus nagu hoiatus ei peata seksuaalse ahistamise käitumist, tööandja võib kehtestada raskemad distsiplinaar karistus. Siiski, kui raske distsiplinaar karistus on kasutanud ilma üritan kerge distsiplinaar karistus isegi kord või kui raske distsiplinaar karistus on kasutanud pärast harasser on juba lõpetanud oma seksuaalset ahistamist käitumise pärast kerge distsiplinaarkaristuse hoiatuse, siis tuleb lugeda, kes ei tegutse kooskõlas sotsiaalselt aktsepteeritud norm. Q) korral on harasser ja ohver osapoolte puhul seksuaalne ahistamine, on see, ebaõiglaseks kanda ainult ohvriks töötaja. A) üldiselt töökohal võib üle kanda nii distsiplinaar karistamise vastu seksuaalse harasser. Samas, kui ohvriks töötaja vabatahtlikult taotlused või nõustub üleandmisega ja ei ole mingit probleemi, mis tulenevad seda, üleandmine ohvriks töötaja võib ka nii olla.
Siiski, kui ei ole äri vajadust teha sellist üleandmist või kui ei ole arvesse ohvriks töötaja arvamus, või kui seda tehakse vastu ohvri tahtmist, selline ülekanne oleks töödeldud üleandmist ilma korral põhjusel vastavalt Artikli kolmkümmend of Labor Standards Act.
Q) Kui lähetatud töötaja on toime pandud seksuaalne ahistamine töökohal, kas tööandja, kes kasutab või on tema teenused on kehtestada distsiplinaar karistus. A) juhul, kui lähetatud töötaja algatab seksuaalne ahistamine tööl, tööandja, kes kasutab või on tema teenused on võtta vastutus teostada faktide ja korraldada teket vaidluse lõpetamise komitee. Aga, kui näiteks tööandja ei pea amet distsipliini, et lähetatud töötaja otsese tegevuse kasutamine oleks võimatu. Siiski, kui lähetatud töötaja seksuaalse ahistamise akti kinnitab, et olla tõsi, tööandja, kes kasutab tema teenuseid võib soovitada, et tööandja, kes lähetas tema juurde - tema võtab distsiplinaar karistus tema vastu - ta. Kui lähetab tööandja ei reageeri, kasutades tööandja võib nõuda lepingu lõpetamise lähetava leping. Viide: Avaldamist Ministeeriumi Töö"Seksuaalne Ahistamine töökohal, selle ennetamise vastumeetmed"(Märts)KE märkus: Me oleme teinud oma parima, et tagada täpset ja värsket teavet.
Siiski on võimalik, et seotud seaduste, et seksuaalne ahistamine töökohal võib muuta igal ajal.
Ülaltoodud informatsioon on mõeldud suunisena ja nagu peegeldus olukorda sellisena, nagu see eksisteerib ajal postitad.
