See on kuni kohtu läbivaatamise ja otsuse tegemise järel
On hästi teada, et korea tööjõu seaduses sätestatud töötajatele helde kaitset, kui tegemist on küsimusega, distsiplinaarmeetmete tööandja võetudErinevalt paljudest teistest välis-õigusliku korra, Töö-Standardi Seaduse Korea (LSA) eeldab, et tööandja on viis või rohkem töötajat, et luua lihtsalt põhjust vallandamise ja muude distsiplinaar. (Märkus: Seal on juriidiline mõiste süüta vallandamine, mis põhineb juhtkonna raskusi alusel LSA, mis nõuab väga ranged nõuded täita. See on teema meie tulemas artikkel) Käesoleva õigusriigi kohaldatakse samaväärselt töölepingu vahel korea ja tööandja Välisriigi töötaja Korea, ja vastupidi. Mis veel tähtsam, seda ka juhul, kui töötaja töötab Korea on nõus tema tööleping korea tööjõu seadus ei kehti. Seda seetõttu, et Rahvusvahelise Eraõiguse Seaduse Korea, mis sätestab üldpõhimõtted õiguse valik Korea võimaldab igal korea ja välisriigi töötaja töötab Korea nautida väga kaitsemehhanismide alusel kohustuslikke eeskirju korea tööõigust. Seega, see on väga soovitatav, et välisriigi töötaja töötab Korea ja rahvusvaheline, mis on töötajate Korea peab aru, kuidas korea tööõigus reguleerib töölepingu ülesütlemise ja millistel olukord vallandamine muutub ebaseaduslik lõpetamine. Kui LSA ei ole ette, mida lihtsalt tekitada täpselt tähendab.
See ütles, see on kindlalt asutatud Riigikohus on pretsedent, et just cause on asutatud üksnes juhul, kui töötaja rikub tööhõive eeskirjade ja lepingut määral, mis muudab põhjendatult võimatu tööandja säilitada töösuhe.
See tähendab sätete tööhõive eeskirjade või lepinguga ei ole määrav. Kuigi tööandja eeskirjad töö-või tööleping öeldakse selgesõnaliselt, et teatud liiki lepingu rikkumine töötaja poolt, peab tulemuseks kohene vallandamine, et vallandamine on ikka teema, et kohtuliku kontrolli järelduse lihtsalt tekitada. Näiteks juhul, kui töötaja oli väidetavalt rikkunud teatud töö hankelepingu nagu kritiseerivad TEGEVJUHT, avalikustada konfidentsiaalset teavet, võttes süülise kulude hüvitamine ja lubamatu puudumise kohta kahe kuu jooksul, Riigikohtu Korea otsustas, et isegi siis, kui töötaja rikkus töölepingut, kui tööandja väitis, need ei ole piisavad, et on põhjust uskuda, et see on võimatu tööandja jaoks, et hoida töösuhe. Otsustades, kas on või ei ole lihtsalt põhjustada ülesütlemise olemas, võtab kohus arvesse kõiki asjaolusid, nagu objekti ja äritegevuse laadi, olukorda töökohal, positsiooni ja rolli töötaja, motiiv süüteo, viimase töökoha suhtumine ja riskist töökoha eetika. Tõendamiskohustus olemasolu lihtsalt tekitada ülesütlemise on tööandja. Ka korea kohus on pikka aega olnud seisukohal, et tööandja lõpetamine, tuleb viimase abinõuna seas distsiplinaar lubatud teda. Kui on olemas mis tahes muu distsiplinaarkaristus, mis on vähem kahjulikud töötaja, kuid samal ajal võib probleemi lahendada, peab tööandja võtma, et vähem kahjulik meetme esimene. All LSA, peab tööandja andma töötajale vähemalt kolmkümmend päeva enne kirjaliku teate (või asemel enne teate, kolmekümne päeva töötasu), et tulekahju töötaja.
Muidu, see on ebaseaduslik lõpetamine
Teates tuleb märkida põhjus tagasikutsumiseks ja jõustumise kuupäev ametist. Kui seal on mis tahes sise-määruse tööandjaga seotud töölepingu ülesütlemise korras, nagu distsiplinaarkomisjon kuulamise protsess, see peab olema nõuetekohaselt kinni. Sellega seoses korea kohus on väga range tõlgendamine on menetluslike nõuete täitmise.
Näiteks, üks kõige litigated küsimusi ebaseadusliku lõpetamise korral on, kas tööandja lõpetamise teatis sisaldab piisavalt teavet, mis töötaja jaoks, et ennast kaitsta.
Mõned tööandjad saata teate, mis sisaldab ainult nimekirja artiklite kohta, et töötaja on väidetavalt rikkuda. Peaaegu alati, kui selline teade on kriipsutada alla kohus, sest kohus nõuab teate, et olla täielikult informatiivne kuivõrd see määrab kindlaks olulisi asjaolusid ja tõendeid, kui süüdistuse nii, et töötaja saab aru loodus süüdistuse ja kaitsta ise. Kui tööandja ei ole järginud töölepingu ülesütlemise ettenähtud korras LSA ja tema sise-eeskirjast, töölepingu ülesütlemise ise muutub kehtetuks. Kui töötaja vaidlustab tööandja poolt töölepingu ülesütlemise aluseks selle unjustness, võib ta esitada avalduse koos töösuhteid Komisjon kolme kuu jooksul pärast ametist. Töötaja teise võimalusena võib esitada tsiviil-oikeusjuttu vastu tööandja tahes ajal nullida vallandamine. Kui alusetult vallandati töötaja võidab, töölepingu ennistada ja töötajal on õigus tagasi maksab. Lisaks sellele, kui (i) tööandja pahatahtlikult lõpetada lepingu, mille ainus eesmärk on kõrvaldada töötaja töökohast ilma põhjuseta või (ii) tööandja alusetu vallandamine oli tehtud teadlikult või hoolimatult, kui mõni tavaline inimene oleks leiavad, et see ei kuulu rikkumise tööhõive eeskirjade ja lepingute üldse, tööandja seadus kujutab endast lepinguvälise kahju ja seepärast ta peab maksma lohutus, raha töötaja peale tagasi maksab. Kui teil on küsimusi selle kohta artikkel, palun külastage meie Juriidilist Konsultatsiooni keskus või saatke oma päring e-posti vajutades siia. Meie korea litsentseeritud advokaat on vastus teie päringule. Kategooria: Äri-Korea, tsiviilasi, Kogu Kanded, korea Advokaadi, Töö, Kohtuvaidluste ja - Sildid: Töölepingu Korea, inglise Keelt korea Advokaat, korea Advokaat, korea Tööjõu Advokaat, korea Tööjõu Advokaat, korea Advokaadibüroo, alusetu vallandamise Alusetu Vallandamise Korea, ebaseaduslik lõpetamine, ebaseadusliku lõpetamise Korea - Permalink. Kui ma tahtsin minna, Töö on Kontoris, oleks ma käin ühe lähedal minu maja või üks, mis on kõige lähemal minu töökohal. Ma elan Seoul, kuid töö Suwon.
